Frågor och svar om förslaget till nya regler om insyn i lönesättningen

De ska stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Det handlar också om att motverka diskriminering på grund av kön. Det ska bland annat ske genom ökad insyn i lönesättningen i syfte att upptäcka löneskillnader och ojämlika lönestrukturer. I förlängningen är tanken att direktivets regler ska bidra till att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Trots en lång historik med arbete mot lönediskriminering finns det fortsatt ett behov av ett aktivt arbete för att kunna identifiera och korrigera osakliga löneskillnader. För att komma till rätta med utmaningarna på området antogs ett EU-direktiv 2023, det så kallade lönetransparensdirektivet. Detta direktiv genomförs nu i svensk rätt genom regeringens förslag.

I stora drag handlar de föreslagna reglerna om att stärka tillämpningen av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan män och kvinnor. Detta genom att arbetsgivare ökar transparensen och insynen i lönesättningen på arbetsplatsen. Det föreslås ske både genom information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall och information till arbetstagare om bland annat kriterier för lönesättning och genomsnittliga lönenivåer. Genom att utjämna informationsläget mellan arbetsgivare och arbetstagare ska det vara lättare att upptäcka, påtala och åtgärda osakliga löneskillnader.

Vidare föreslås arbetsgivare med över 100 anställda rapportera in vissa uppgifter om löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare till Diskrimineringsombudsmannen. Detta kan öka möjligheten att identifiera osakliga löneskillnader och ojämlika lönestrukturer på strukturell nivå hos arbetsgivare.

Regeringen anser att lönediskriminering ska motverkas. Samtidigt är det viktigt att begränsa arbetsgivarnas administrativa börda så långt det är möjligt och att arbetsgivare får stöd i arbetet med att efterleva de nya kraven.

Både arbetssökande, arbetstagare och arbetsgivare berörs. Det handlar till exempel om att arbetsgivaren ska informera arbetssökande om bland annat ingångslön och ingångslöneintervall samt arbetstagare om lönenivåer. Arbetsgivare med 100 eller fler anställda ska även rapportera om löneskillnader. Arbetstagare får på så sätt ökad insyn i lönesättningen. Arbetstagarorganisationer påverkas också genom den samverkan som ska ske i arbetet med aktiva åtgärder och lönekartläggning.

Diskrimineringsombudsmannen, (DO), får i uppgift att övervaka och stödja genomförandet av nationella åtgärder som följer av lönetransparensdirektivet. Regeringen har ökat DO:s förvaltningsanslag för de nya uppgifter som genomförande av lönetransparensdirektivet medför.

En särskild utredare har haft i uppdrag att ta ställning till hur lönetransparensdirektivet, ([EU] 2023/970), ska genomföras i svensk rätt. I utredningens uppdrag ingick att ta utgångspunkt i den svenska arbetsmarknadsmodellen, arbetsmarknadens parters autonomi och diskrimineringslagens systematik. Utredningen överlämnade sitt betänkande Genomförande av lönetransparensdirektivet (SOU 2024:40) till regeringen i maj 2024. Betänkandet har därefter remitterats. Den 15 januari beslutade regeringen en lagrådsremiss i ärendet och avser att lämna en proposition till riksdagen under våren. Regeringen föreslår i lagrådsremissen att lagändringarna som genomför direktivet ska träda i kraft den 1 juli 2026.

Nej. I och med att de nya EU-reglerna följer av ett direktiv är det upp till varje medlemsstat hur reglerna ska genomföras i respektive lands nationella rättsordning. Grunden för reglerna är desamma, men det kan förekomma nationella skillnader.

Nej. Vissa av direktivets krav bedöms redan vara uppfyllda i svensk rätt. En viktig utgångspunkt för regeringen har varit att behålla den systematik som finns i dag för arbetet med aktiva åtgärder och lönekartläggning i diskrimineringslagen. Denna har en lång historia, och kan med fördel fortsätta att utvecklas i genomförandet av direktivet. Redan i dag ska alla arbetsgivare varje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Arbetsgivaren ska också analysera om löneskillnaderna har direkt eller indirekt samband med kön.

Viktiga delar i den föreslagna nya lagstiftningen handlar om att:

• Arbetsgivare ska informera om kriterier för löner, lönenivåer och löneutveckling och på arbetstagares begäran lämna information om genomsnittlig lön för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.
• Arbetsgivare ska informera arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall och får inte ställa frågor om tidigare eller nuvarande lön från andra arbetsgivare i rekryteringsprocesser.
• Arbetsgivare med 100 eller fler anställda ska regelbundet rapportera in vissa nyckeltal om löneskillnader mellan kvinnor och män till DO.

Om en arbetsgivare bryter mot reglerna kan sanktioner bli aktuella.

Arbetsgivare med 100 anställda eller fler föreslås vara skyldiga att sammanställa en lönerapport med vissa nyckeltal om löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönerapporterna ska lämnas till DO. Arbetsgivare med 100 - 249 anställda ska rapportera vart tredje år och arbetsgivare med 250 anställda eller fler ska rapportera varje år.

DO har fått i uppdrag att förbereda en teknisk lösning för att arbetsgivares informationsinlämning, enligt lönetransparensdirektivet, ska kunna ske på ett så enkelt sätt som möjligt och hålla arbetsgivarnas administrativa böra så låg som möjligt.

En utgångspunkt i arbetet med att genomföra direktivet är att hålla nere arbetsgivarnas administrativa börda så långt det är möjligt. Det är även viktigt att arbetsgivare ges stöd i arbetet med att efterleva de nya kraven. Regeringen har därför förstärkt DO:s förvaltningsanslag.

Den möjlighet till domstolsprövning av diskriminering som har samband med kön i fråga om lön som finns i dagsläget fortsätter att gälla. Sanktioner kan bli aktuella om en arbetsgivare brister i efterlevnad av direktivet genom att bryta mot exempelvis bestämmelser om arbetssökandes och arbetstagares rätt till insyn i lönesättningen. Då kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd till en arbetssökande eller arbetstagare. En arbetsgivare som inte lämnar in lönerapport till Diskrimineringsombudsmannen kan bli skyldig att betala sanktionsavgift.

Den innebär bland annat att:

• Arbetstagares insyn i lönesättningen ska öka, bland annat genom att arbetsgivare ska ge information till arbetssökande om ingångslön och ingångslöneintervall. Det ska möjliggöra en informerad löneförhandling.
• I en rekrytering får inte arbetsgivare fråga dig som arbetssökande om lön från tidigare eller nuvarande anställning hos en annan arbetsgivare.
• Arbetstagare får rätt till information om kriterier för löner, lönenivåer och löneutveckling. På begäran ska arbetstagaren också få information om genomsnittlig lön för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.
• Arbetstagare inte får hindras från att lämna information om sin lön till annan.

De nya reglerna syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, och därigenom bidra till att minska osakliga löneskillnader.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 juli 2026. Det innebär att arbetssökande och arbetstagares rätt till insyn gäller från och med den dagen.

Diskriminering som har samband med kön i arbetslivet är förbjudet enligt diskrimineringslagen. Arbetsgivare föreslås även vara skyldiga att följa de nya reglerna om insyn i lönesättningen. Om en arbetsgivare bryter mot reglerna i diskrimineringslagen kan en arbetstagare exempelvis ta kontakt med sitt fackförbund eller Diskrimineringsombudsmannen för vägledning och hjälp att driva ärendet vidare.

I förslaget till de nya reglerna som genomför lönetransparensdirektivet finns nya bestämmelser om preskriptionstid, rättegångsregler och sanktioner. Exempelvis föreslås en arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna om insyn i lönesättningen vara skyldig att betala skadestånd till en arbetssökande eller arbetstagare och preskriptionstiden för diskriminering i fråga om lön föreslås vara tre år.